本日的特备干货，来聊聊女性职场维权攻略。在碰着下面的情形时，作为职场女性的我们，该当怎么去应对？
三八妇女节，别家公司老板体恤女员工给她们放假安歇，丽丽所在的公司却哀求上班。按照法律规定，妇女有权放假半天，如今却要上班，这是否属于加班，丽丽能否哀求公司支付加班费？
我也想！
可惜很遗憾！
根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关人为问题的函》的答复，关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工事情，如何计发职工人为报酬问题，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定：
在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常事情的职工，单位应支付人为报酬，但不支付加班人为。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班事情，则应该依法支付安歇日的加班人为。以是， 三八节咱们还是愉快上班吧！
2、用人单位招男不招女是否合法？
大学毕业生小花去一外企公司口试一文职岗位时却遭遇口试官的谢绝，情由是该岗位须要常常出差，只想招男生而不招女生。该用人单位的行为对吗？
这种行为涉嫌对女性就业歧视！
根据《中华公民共和国妇女权柄保障法》第二十三条第1款规定：各单位在任命职工时，除不适宜妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由谢绝任命妇女或者提高对妇女的任命标准。
《就业促进法》第27条规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用职员，除国家规定的不适宜妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由谢绝任命妇女或者提高对妇女的任命标准。用人单位履行就业歧视的，劳动者可以向公民法院提起诉讼。
3、用人单位规定事情三年内不准生孩子？
“你们女生三年内不要生孩子，否则一律革职！
”高女士在一家广告公司事情。入职后第一次开会，老板就当面哀求女职工在劳动条约签上该条款。
上述行为已构成违法！
生养是公民的权利和自由！
根据《妇女权柄保障法》第二十三条第2款以及《就业促进法》第二十七条第3款的规定：用人单位任命女职工，不得在劳动条约中规定限定女职工结婚、生养的内容。纵然劳动条约中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动条约约定。
4、单位内部职员不得相互谈恋爱、结婚除非一方离职？
美美在入职某单位后和一名男同事开始交往，但由于单位规定“内部职员不得相互谈恋爱、结婚，除非一方离职”，两人迟迟未能结婚。美美也在和男友商量着“谁来跳槽”的操持。
谁也无法阻挡真爱！
劳动条约的解除是有法定条件的，《劳动条约法》规定了用人单位可以解除劳动条约的六种环境，个中没有关于因结婚可以辞退劳动者的规定。
5、用人单位能否辞退孕妇？
小丽在有身后，因身体缘故常常请假，无法及时完成事情。单位对此产生诸多不满，那么单位能否以此为由将小丽辞退？
“三期”期间不得辞退！
依照《女职工劳动保护特殊规定》第五条规定以及《中华公民共和国妇女权柄保障法》第二十七条，用人单位不得因女职工有身、生养、哺乳等环境，降落其人为，予以辞退、与其解除劳动条约或者聘任条约。
若用人单位违法辞退有身女职工，女职工可哀求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如用人单位收回辞退决定，女职工也认可的，可以不赔偿。
当然，“三期”女职工享有的保护是有限的。当女职工涌现以下情形，用人单位也是有权予以辞退：
（一）在试用期间被证明不符合任命条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失落职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大危害的；
（四）被依法深究刑事任务的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的事情任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
（六）有敲诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动条约无效的
6、入职时遮盖有身，公司能否以此为由开除？
佩琪在办理入职手续时意外创造自己有身了，担心单位因其有身而不任命，便一贯向单位遮盖。末了单位还是创造了佩琪有身，那么单位能否以佩琪在入职时遮盖有身一事而开除劳动关系？
不能！
婚姻状况属于个人信息，在不影响员工之履职行为的情形下，未如实表露婚姻状况并不构成对用人单位的敲诈。
用人单位的行为实际上限定了怀孕妇女得到平等就业的权利，这既违背社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。
7、因有身未能履行事情职责，用人单位能否以此为由减薪？
李小姐在一家服装公司担当财务司帐，2018年年底刚生完二胎，休完孕假后回到岗位。领导表示其未履行岗位职责，哀求降落其人为。李小姐为此苦恼。
“三期”期间不得恶意降薪！
依据《中华公民共和国妇女权柄保障法》第二十七条以及《女职工劳动保护特殊规定》第五条规定，用人单位不得因女职工结婚、有身、产假、哺乳等环境，降落女职工的人为。
如有公司企业以女职工有身、生养、哺乳为由恶意降薪，女职工有权要求公司将应降落人为部分予以补回。
8、因产检频繁请假，单位能否按病假处理？
何小姐是阛阓的发卖员，每个月只有两天假。有身后，何小姐需常常请假到医院进行产前检讨。领导认为，何小姐是利用事情韶光进行产检，要按照病假处理，故将何小姐产检当天的人为按照病假人为发放。
产检算工时，不能扣人为！
依照《女职工劳动保护规定》第六条第三款规定，有身女职工在劳动韶光内进行产前检讨，所需韶光计入劳动韶光。
以及《＜女职工劳动保护规定＞问题解答》也对此予以表示：“女职工产前检讨应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。”以是，用人单位将何小姐的产检韶光视为病假，按病假标准发放工资的行为是违法的。
9、员工有身，单位不肯续签条约
黄女士于2018年年底有身了。同时她与公司签订的劳动条约即将到期，公司却不愿与黄女士续签劳动条约。公司能否解除条约？
“三期”期间劳动条约自动续延。
根据《劳动条约法》第四十五条的规定，劳动条约期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动条约应该续延至相应的环境消逝时终止。
因此，当女职工进入孕期后，纵然劳动条约期满也应该续延至哺乳期结束之后才能终止，用人单位必须做的是“续延”而非“续签”。
10、流产了能否享有产假报酬？
杨女士结婚后意外有身，被诊断为宫外孕，不得已在未满2个月进行了人工流产手术。术后，年夜夫叮嘱吴女士安歇半个月。杨女士便向公司申请半个月的产假。而公司认为杨女士属于自行终止受孕，不应享受产假报酬，只赞许按照病假人为标准支付杨女士这半个月的人为。
流产也能享受产假报酬！
根据《女职工劳动保护规定》第七条，女职工有身未满4个月流产的，享受15天产假；
有身满4个月流产的，享受42天产假。对付孕期流产的女职工，也享有相应的产假期间，在该期间内，人为应该照常发放。
说到性别歧视，每个女生都有一部求职血泪史。社会对女性一贯都够苛刻。照顾家庭严密的，有人会说她奇迹不求上进；奇迹心重的，会被议论太好强、不顾家；两者兼得的，会被说野心太大；两者都不得的，就更加一无是处了。
作为女性，我们没办法阻挡职场性别歧视的行为，也没法担保公司不会由于各种问题而侵害自己的合法利益。我们可以做的只能是在熟知干系法律，在碰着问题的时候，知道如何办理，从哪些渠道可以办理。（广州成说状师事务所）