01
什么是胜任力模型？
在评论辩论和剖析胜任力模型之前，首先须要理解什么是胜任力模型，我们将从胜任力的提出和发展进行简要的回顾和梳理。
1.“胜任力”为何会被提出？
企业生产经营活动，实质上都是环绕提高绩效目的进行，而企业所拥有的资源如何开拓和利用，也是环绕这一贯接目的，人力资源也在个中。因此，胜任力研究的思路和路径，便是环绕“识别、开拓和利用那些对付绩效有影响或决定浸染的人力资源变量”而展开。
胜任力观点的创立和发展经历了一个长期的阶段。科学意义上的胜任力研究，起源于20世纪初，“科学管理之父”泰勒（Taylor，F. W.）所进行的“韶光动作研究”（time and motion study）被誉为“管理胜任力运动”。泰勒认识到精良工人与较差工人在完成他们事情时的差异。他建议管理者用韶光和动作剖析方法，去界定工人的胜任力由哪些身分构成，同时采取系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。泰勒指出：“管理职员的任务是细致地研究每一个工人的性情、脾气和事情表现，找出他们的能力；另一方面，更主要的是创造每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地演习，帮助和辅导每个工人，为他们供应上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担当最高、最有兴趣、最有利、最适宜他们能力的事情。”泰勒的研究思想产生了极其深远的影响，至今的事情剖析方法可以认为蜕变于“韶光-动作研究”。
1958年，美国哈佛大学生理学家戴维·麦克利兰（D.C. McClelland）出版了《才能与社会——人才识别的新角度》一书，阐述了人的某些个性特色与其所表现出来的事情取向（如事情态度、习气）之间的联系，但此书并没有涌现“胜任力”的观点。1959年，罗伯特·怀特（Robert White）在《生理学评鉴》杂志上揭橥论文《再谈勉励——胜任力的观点》，首次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有干系意义的“胜任力”（Competence）一词；1963年，他揭橥另一篇文章《人际关系胜任力》，对胜任力与社会生活之间的关系作了更深入的剖析和探索。
20世纪70年代初，美国国务院约请麦克利兰及其同事查理斯·戴雷（Charles Daily），帮助办理在外交官选拔中碰着的一个难题——为了挑选到得当的外交职员，国务院利用了非常严苛的测试，内容包括三方面：①智商；②学历、文凭和成绩；③一样平常人文知识与干系的文化背景知识（包括美国历史、欧美文化、英文、政治、经济等）。能够通过测试的人，在当时都被认为是“才高八斗”的。遗憾的是，测试效果却并不理想：一方面，只管常常有黑人和其他少数人种申请该职位，但测试选出的却一样平常都是白人男性；另一方面，经由这样严格挑选出来的外交官，在日后的事情表现上却利害不齐。事实上，美国国务院碰着的难题跟我们本日很多HR事情者碰着的问题是相似的，那便是：如果传统的知识考试或能力方向测验无法有效预测事情绩效，那么到底有什么方法可以替代？
麦克利兰和同事采纳了一种全新的思路来进行研究，紧张包括以下四个步骤：
首先，选取两组样本作为校标，一组绩效精良，另一组则表现平平。绩效精良组都是在老板、同事以及外国客户眼里最聪明、最有才智、事情最有效率的外交官；而表现平平组事情只是善尽本分，达标但是不出众。
其次，为找出这两种人之间的差别，麦克利兰开拓了“行为事宜访谈法”（Behavioral EventsInterview，BEI）。行为事宜访谈法结合了“关键事宜访谈法”（约翰·弗朗那根（John Flanagan）所创立）和“主题统觉测验”两项工具。麦克利兰和同事对两组样本的每一个人进行了详细的访谈：让当事人以讲故事的办法，以一个主题为中央，分别讲3个表现出色的事例和3个他们以为自己做得失落败的事例。麦克利兰和同事问了许多细节问题，如：什么成分带领你到这样的情境？有谁一起参与？当你面对这一情境时，当时的想法和觉得是什么？你想达成的目标是什么？而你又实际做了什么？说了哪些话？做了哪些事？事宜的结果又是什么？
第三，从行为事宜访谈记录的内容，剖析精良外交官和表现一样平常的外交官两个样本的差异，即：有哪些能力是精良员工表现出来而其他员工所不具有的。通过访谈，麦克利兰总结提取出精良与一样平常两组外交官的差异包括：跨文化的敏感性，对他人的正面期待，快速洞察政治的人际网络。
第四，为了验证结论，麦克利兰用这些胜任能力来测试其余一组被认为表现出众的官员和表现一样平常的官员，测评工具是专门用于评估社会敏感性的生理测试，以及用于丈量其他一些关键能力的测试。麦克利兰创造：表现出众的那些官员在这些测试中表现得相称好，而那些表现一样平常的官员在测试中的表现则不好。在生理丈量学中，这被认为具有很好的效标效度和区分效度，表明他们所确定的社会敏感性和其他一些关键的胜任能力与事情绩效确实有关联。有趣的是，这些对事情绩效很主要的技能，却跟外交官的日常职责哀求没有任何关系。
在完成外交官项目的过程中，麦克利兰平分离于1972年和1973年联合揭橥了两篇文章《改进外洋文化事务官员的甄选》（“Improving OfficerSelection for the Foreign Service”）和《评估用于丈量精良外洋文化事务官员的必备本色的新方法》(“Evaluating New Measuringthe Qualities Needed in Superior Foreign Service Information Officers”)。
1973年，麦克利兰揭橥《丈量胜任力而非能力》文章，对以往智力和能力方向测验进行了批评，提出用丈量胜任力来替代传统智力测验的不雅观点。例如，文中麦克利兰指出，“我们在选拔一名警察时稽核其是否能够找出单词间的相似之处，到底有何必要？”，而这正好是传统智力测验的常见题型。相反，他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此为样本来筛选候选人。”也便是说，真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特色，麦克利兰将此称为“胜任力”（Competency）。这是一篇具有里程碑式意义的文章，构建了以“Competence”而不是“Talent”为核心思想的体系，奠定了麦克利兰在胜任力研究领域的地位，同时，麦克利兰的研究也为后来胜任力的研究供应了理论依据。
通过对胜任力观点提出和确立的回顾，我们可以小结如下：首先，从功用性上看，胜任力观点的提出，是现实须要的直接推动。麦克利兰所提出的，是一种与当时普遍接管的智力测验明显不同的绩效预测方法，也便是说，只管智力影响绩效，但一些个人特色，如个体的动机、自我形象等，对绩效有更准确的区分度和预测力。其次，从方法论上看，麦克利兰所采纳的研究方法强调与职位紧密干系的实证性。他摒弃了以往智力测验的那种间接式的推论模式，把焦点放在成功的任职者身上而不针对他们的角色作任何前置假设，然后关注他们实际所做的事情。实质上看，这是一种“由果寻因”的方法，确定了后续胜任力领域的研究范式。第三，从技能路线上看，较之关键事宜法只限定于被访者的行为，麦克利兰所采纳的行为事宜访谈法，还会关注被访者的思维模式和情绪。这对付理解胜任力观点具有至关主要的意义，也便是麦克利兰及其同事以是为的行为与意图的关系。末了，从测评方法上看，麦克利兰团队开拓出一种测试新办法，有别于传统智力测验常用的标准化测验。例如，一个评估同理心和社会敏感度的测验——“非措辞敏感性测验”（Profile of Non-Verbal Sensitivity, PONS），便是采取录音带记录一个人在不同情形下，感情颠簸的言语反应。这些感情性发言的小片段，经由电子滤波器处理后，听众只能体会感情但无法分辨字句。测试时让被测者仔细听两段录音，然后问问题，如“这个人正在评论辩论他的离婚，还是跟下属争辩？”如果被测者具有较高的同理心或敏感度，就能从录音等分辨出究竟是悲哀或是生气的感情。
2、胜任力的观点、定义和发展
在麦克利兰最初的剖析框架中，胜任力是一个统合的观点，是“与事情绩效或生活中其他主要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”(McClelland, 1973)。这一打破性创见很快得到了学术界的普遍认可，成为生理学、人力资源管理、教诲学等领域的研究热点之一。与此同时，胜任力也逐渐风靡全体企业界，在美国掀起了一场“胜任力运动”（Competency Movement），并迅速扩展到全天下，英国、加拿大、日本等发达国家纷纭效仿，在企业人力资源管理实践中广泛运用。麦克利兰也创立McBer公司，并终生致力于为企业、政府机构和其他专业组织供应与胜任力干系的咨询和运用做事。
自胜任力观点提出以来，浩瀚专家学者进一步深入和完善胜任力的观点及其干系的术语含义，从不同角度提出胜任力的定义。比较有代表性的定义有：
（1）与事情绩效或生活中其他主要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland，1973）。（2）个体具有的那些与高效或精良的事情绩效有因果关系的特性（George Klemp,1980）。（3）一个人所拥有的导致在一个事情岗位上取得出色古迹的潜在的特色（可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或他所利用的知识实体等）（Boyatzis，1982）（4）与有效的或出色的事情绩效干系的个人潜在特色，包括五个层面：知识、技能、自我观点、特质和动机（Spencer，1993）（5）能将绩效精良者与绩效一样平常者区分开来的、能够通过可信的办法度量出来的动机、特性、自我观点、态度、代价不雅观、知识、可识别的行为技能和个人特质。（Spencer &McClelland，1994）（6）知识、技能、能力、动机、崇奉、代价不雅观和兴趣的稠浊体。（Fleishman，1995）（7）与一位职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特色。（Mirabile，1997）（8）对为达到事情目标所利用的、可丈量的事情习气和个人技能的书面描述。（Schweek and Green，1999）（9） 在某一情境中完成事情所必需的一系列行为模式，这些行为与高事情绩效有关，并且通过事情中的高绩效个体得以详细表现。（Woodruffe &Charfes，1993）（10）与高绩效相联系的知识、技能、能力和特色。行为是胜任力的明确表达，是一些本色、技能、能力或特色的可不雅观察的展示，也是一整套假定为可以被不雅观察、教授、习得和丈量的行为。（Mriabile，1997）（11）影响一个人大部分事情（角色或责怪）的一些干系的知识、技能和态度，它们与事情的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接管的标准进行丈量，且可以通过培训与发展加以改进和提高。（Parry，1998）（12）事情情境中员工的代价不雅观、动机、个性或态度、技能、能力和知识
浩瀚不同的定义、不雅观点，揭示出胜任力研究领域长期以来存在的两种研究流派：一种流派认为，胜任力是潜在的、持久的个人特色，即人“是什么”；另一种流派则认为，胜任力是个体的干系行为表现，即人“做什么”。并由此引发了一系列认识上的争议，如：胜任力是先天决定的，还是环境影响的；是不可变的，还是可以改变的；潜在特质和事情技能，究竟哪个部分才是决定事情绩效的成分？很多学者也对以McClelland及其同事Spencer、Boyatzis为代表的胜任力观点提出改动或批驳。
这种理解上的不合和争议，正好表明了胜任力的吸引力所在，同时也表示了研究者们对胜任力观点理解上的不一致，以及由此导致实践中一些相互抵牾和偏差的做法。我们认为，理论是实践的主要依据，有时不合和辩论很大程度上应归结为对观点本身的理解尚不足透彻和准确，因此有必要重返观点本身，去深入探究和理解胜任力观点中的关键所在。
02
精确理解“胜任力”观点的几个关键点
我们认为，对胜任力观点的准确理解，至少应包括以下主要方面。
1、胜任力界定在事情领域内
胜任力自起源以来，有着非常明确的界定，便是对人在事情条件下所进行的剖析，即要将事情做好所须要的特质是什么。所有谈论都是在事情情境这个框架下进行的。胜任力并不描述一个人所有的人格特质，而是希望预测跟事情绩效会有显著关联的关键成分。总的来看：（1）胜任力关注、预测的是事情绩效，而非与事情无关的其他领域的表现，如学业造诣、生活成功等；由此，（2）胜任力不描述一个人所有的人格特质，而只是个中对付精良事情绩效和一样平常事情绩效有区分效度的关键特质。
例如，如何判断一个人的优点就肯定是一种上风，或者缺陷就一定有待改进？有人可能有人缘而且喜好和别人互换，而有人却是一个糟糕的会谈职员。但是，如果这些跟事情绩效都没有关联，那该当在何种程度上对它们加以考量呢？显然，善于某种东西是必需的，但还不足，它必须对事情中的绩效故意义。在使员工和组织把重点放在影响事情绩效的技能、知识和个性特点方面，胜任力模型起着重要的浸染。
事情绩效理论发展，也会相应地促进胜任力研究的发展。事情绩效的分类、评估理论，会匆匆使胜任力研究向更风雅化、准确化的发展。例如，任务绩效和周边绩效理论的提出，会相应地引发胜任力模型的改进和分解，胜任力中的不同身分对不同种类事情绩效（如任务绩效、周边绩效）是否具有相同的预测力？事情绩效评估中如何剥离环境成分的影响？环境成分应作为滋扰变量被打消，或是作为掌握变量被引入模型，提出诸如“环境敏感性”之类的胜任特色？这些都是须要进一步研究的问题。
2、胜任力与绩效必须有因果关系
“特质论”和“行为论”两大阵营辩论的焦点，归结起来，持行为论不雅观点的人认为，行为独立于潜在特质。我们认为，胜任力是通过行为来评定的。存心理丈量学的术语来说，行为是名义变量，胜任力是潜变量。但是，行为不应被狭义地理解为大略的不雅观测到的举止，一个人所说、所做、所想，都是行为。乃至可以认为，驱动这种行为的内在缘故原由更主要，内在缘故原由是阐明行为重复涌现、并且随着情境发生调度的根本缘故原由。例如，在麦克利至好际官胜任力研究中，举过一个“在北非放映电影”的实例。
我是在北非事情的一位文化事务官员。有一天我收到从华盛顿传来的指示，哀求我必须播放一部影片。但是我理解这部影片中影射一位美国政治人物，为当地人士所不甚欢迎。我知道若是我真的照做，那么，过一天这个地方将被500位以上愤怒的左翼学生所烧毁。华盛顿当局认为这部影片非常棒，但是本地的人却会深觉这是一种侮辱。因此我必须想出到底该当如何播放这影片，让我们的大使可以回报华盛顿当局，我们已经照指示播出了，而且没有在这个国家触怒任何人的情绪。后来，我想出一个两全其美的办理方案，便是在没有人可以出来活动的复活节当天播出。
精良的官员会想到在没有其他人在场的情形下先放映电影并作适当的删节。同样的行为，如果不去挖掘行为背后的思维和情绪，就随意马虎陷入到割裂论和表面化的缺点推论模式。比如，如果这位外交官放电影背后的缘故原由，只是由于他所接管过的培训中，培训老师刚好教过类似事宜的处理方法，那么，当被访者面对其他情境不相似但却须要跨文化敏感性的事宜时，就难以推断出他仍会做出恰当的处理。
从特质与行为的关系看，特质勾引行为，行为产生事情结果。全体程序是动机/特质——>行为——>结果，以造诣动机为例（如图）。
这个模式是我们理解胜任力的关键，也是我们在进行胜任力不雅观察和评估时必须遵照的方法，即被访者（或被测者）的行为本身不构成独立的评价依据，而应探求勾引行为的那些深层次特色。稽核胜任力必须包含意图和行为两方面。一方面，意图是行为的动力和缘故原由，不仅能产生充足的行动力而导致结果，而且能使行为得以重复涌现。例如，追求成功的动机，会变成引发持续学习、寻求知识的“源”动力。另一方面，行为中应包含意图，才能被认为是胜任力的表现。例如，“参加公司组织的培训”这个行为，如果不知道参加培训的意图，就无法稽核被测者因此事展现的胜任力是什么，或许他只是借机躲避事情而想到培训教室上放松放松。同样，不表现出行为的意图也不能构成胜任力。例如，我们在测评中常常会听到被测者自我陈述说非常渴求得到成功，但却没有为追求成功付出过相应的努力、表现出干系的行为。这样勾留在“想要/渴望/希望”的“纯挚”的意图本身，也不是胜任力，“想”和“做”应该同时涌现。
这也是大多数行为鞭笞胜任力模型的“行为学派”研究者们所忽略或误解的关键。他们的立论依据是，潜在特质到事情结果之间有着繁芜关系，而情境作为一个强变量滋扰着特质的表达，也便是说，组织是一个强环境，在这个环境中，个体的行为更多地受到环境影响，而不受控于特质。但是，如前文所述，胜任力是专注于研究事情情境下、与事情绩效构成因果关系的那些特质，界定很清楚，是事情情境。
一样平常而言，胜任特色都是组织所须要和赞许的正向特色，它们的表现和呈现，正是组织所欢迎和强化的。那么，在组织环境中，这种行为表征只会增强，而不会弱化。因此，那种认为环境成分会滋扰或弱化胜任力表现的不雅观点，是有待商榷的。他们的不雅观点无非可以归纳为两类：（1）不具备胜任特色，但却在行为上伪装为具有，即“无特色-有行为”模式；（2）具备胜任特色，但却在行为上假装为不具有，即“有特色-无行为”模式。我们可以详细地剖析这两种不雅观点：对付模式（1），前文已做过阐明，不包含“意图”的行为不能确认为胜任力；对付模式（2），如果不是个体蓄意毁坏或降落自己的事情绩效，也是不太可能涌现的。麦克利兰首创的胜任力研究模式，与20世纪中期所盛行的“领导特质论”实质的差异，便是“胜任力”包含了意图和行为两方面的内容。如果不能精确理解这两者的观点和关系，就随意马虎涌现偏差。胜任特色与行为的涌现关系如下图。
3、如何理解潜在特质的稳定性和变异性
胜任力是职员绩效最主要的基本哀求。只管我们追求大家平等，但同时也要承认，人各有别，每个人的才能各不相同，有些人在某些事情上比其他人有更多的才能。人的能力存在个体差异，紧张表现在量、质、发展三方面：“量”表示了能力发展水平的差异，即同龄人之间在相同条件下，从事同类活动所表现出的效果差异；“质”表示了能力类型的差异，即认知过程中央理品质的不同，在完成同一任务时，不同人的知觉、影象、言语、思维等有所差异；发展水平表示了能力表现韶光的差异，即在不同生命周期，人的潜能表现出来的韶光差异。
胜任力的两大模型早已为人们所熟知：冰山模型和洋葱模型。我们认为，除进一步描述出胜任特色的层次关系外，两大模型实际上并没有实质的差异。
来看模型的几大身分：
（1）动机：指个体对某种事物持续渴望，进而付诸行动的动机。因此，动机“使令并勾引我们做决议”，于是我们就会在浩瀚目标或行动中央有所属并且武断不移。例如，具有强烈造诣动机的人，会一贯不断地为自己设定具有寻衅性的目标，并且始终如一地去加以完成，并通过反馈机制不断探求改进空间。
（2）特质：指身体或生理的特性，或者对信息或情境的持续反应。“特质”是人格生理学的主要观点，在生理学中，特质论生理学家紧张的兴趣在于丈量“特质”——即行为、思想和感情的习气性模式。“特质”会影响行为，具有跨韶光跨情境的相对稳定性，并且具有个体差异性。
（3）自我观点：指个体关于自我的态度、代价及自我印象。自我观点是社会性和渐进性的过程，经由感知领域的不断同化和异化持续塑造而成。自我观点一经形成，有谢绝改变的方向。例如，一个人的自我观点是“管理者”，他会自动存有想要影响他人的动机，他会学习各种管理干系的知识和技能，并且在情境中表现出管理他人的行为，也便是说，他总会使自己表现得尽可能地“像”一个管理者。
（4）知识：指个体在特定领域的专业知识。例如，外科年夜夫关于人体的神经及肌肉的专业知识，关于各种外科用药的知识。知识具有静态性、稳定性特点，只能探知一个人现在能力所及的范围，而无法预知未来可能达到的状况。
我们认为，这里所称的知识，紧张对应于一样平常意义上的“学术智力”，即“知道是什么”，具有以下特点：a、由他人系统提出，b、定义十分清楚，c、从一开始就供应理解决问题所需信息，d、仅有一个精确答案，并且也只能通过一种方法去得到，e、分开个体日常生活，f、险些没有个人内在短长关系。差异于生理学家Sternberg（1985）所提出的“内隐知识”，内隐知识用来描述不能明确教授，或者乃至不能言语表达，但却是个体适应环境必需的知识。内隐知识实质上是程序性的，与行为密切干系，是一种“知道怎么做”而非“知道是什么”的形式，在实践中指向个体有代价目标的达成，在低环境支持下得到，不能从其他人那里得到直接帮助，常日靠自己得到它。例如，知道如何去使他人相信自己的不雅观点或产品，就不是那种能够被教授而是通过履历得到的知识。
（5）技能：指个体能利用专业知识去办理实际中详细问题的能力。例如，一位外科年夜夫会利用专业知识，完成一台外科手术。
按照冰山模型和洋葱模型，知识和技能是看得见、表面的特性，自我观点、特质和动机，则是较隐蔽、深层且位于人格中央的能力。动机和特质，在人格冰山的底层，难以探索与发展，自我观点介于知识与特质之间，态度与代价不雅观可以借由演习、生理治疗和正向的发展履历来改变，但改变的韶光可能较长也较困难。
实践上，基于这一视角下的观点界定也引发了一些认识上的稠浊，由于在胜任力实践中的不同运用所确定的胜任特色有所差异，例如，职员选拔中侧重于动机和特质，职员培训和开拓中侧重于知识、技能，因此会导致实践中利用胜任力的标准没有同等性。我们认为，只管一个人的内在性情特色在很大程度上是固定不变的，但是他的行为却可以被改变和辅导。换句话说，让一个缺少同理心的人变得会体谅别人是很难的一件事，对某些人来说乃至是不可能。但是，与同理心干系的行为，例如谛听顾客的须要或者去解除他们的顾虑，则可以通过培训与开拓来培养。
4、门槛性本色、鉴别性本色和变革性本色
卓越的绩效水平，而非仅是达标的绩效水平，是大多数拥有基于胜任力系统的组织的目标。因此，胜任力特色在区分造诣卓越者和绩效达标者时必须是有效的和可信的。按照胜任力的显现程度，胜任力模型应包含三种类型的胜任力：
门槛性本色，即取得奇迹成功所必须具备的最基本的胜任力；
鉴别性本色，即最能区分绩效精良者和普通者的胜任力；
变革性本色，即管理者或员工一样平常比较缺少的、有待提高的胜任力。
门槛性本色是完成事情所需最低限度的能力，只能区分绩效合格和绩效不达标，但不能区分绩效精良和绩效一样平常者。例如，发卖职员的门槛性本色包括基本的营销知识、对产品的理解；财务职员的门槛性本色包括财务知识等。
鉴别性本色是区分精良绩效和一样平常绩效者的关键性成分。例如，造诣动机用以区分表现精良和表现平平发卖职员的差异性本色，造诣动机高的发卖职员会制订比公司所哀求的目标还要高的行为标准，并且表现出干系的行为。
变革性胜任本色表示了企业的一种牵引性，表示了组织、未来、行业发展对职员的期待，着眼点在未来。
我们可以把事情的完成状态想象成一个连续体，从“刚刚知道怎么做”到“知道如何做得更好”，而“能够胜任这项事情”的状态处于这个连续体中的某一点。
从门槛性本色和鉴别性本色的剖析中，该当把稳到以下几点：
（1）门槛性本色是鉴别性本色的条件：门槛性本色并非不主要，它是任职者能够履行岗位职责、完成事情任务的基本能力条件，如果门槛性本色没有达标，评论辩论鉴别性本色是没故意义的；（2）鉴别性本色对门槛性本色具有促进浸染：门槛性本色可以通过学习、培训在短期内得到提高和改进，鉴别性本色有助于门槛性本色的改进速率，如一个具有较高动机水平的人，能够有较高的学习积极性，创造各种条件学习；而具有较高的思维能力，则有助于快速节制所须要的业务知识；（3）门槛性本色、鉴别性本色与事情绩效之间并非线性关系：门槛性本色达标后，连续的增长也只能使事情绩效坚持在一样平常水平，即随着门槛性本色的提高，事情绩效会从不达标逐渐增长为达标，但当门槛性本色到达一定水平后，事情绩效与本色增长不再同步增长，即门槛性本色具有高原效应或平台效应；而鉴别性本色的增长或提高，则不易涌现平台效应；（4）门槛性本色和鉴别性本色具有相对性和可转化性：随着绩效标准的不断提高或者效指标变革，卓越绩效的驱动因子也会发生变革。在组织不同的发展阶段，门槛性本色和鉴别性本色涵盖的内容会有所变革，且随着企业的发展、员工致体本色的提高，原来的鉴别性本色可能会转化为门槛性本色。
5、企业文化的关键浸染和情境的特异性
按胜任力适应范围可将其分为专业技能胜任力、可迁移胜任力和通用胜任力三种种别。（1）专业技能胜任力：指某个特定角色和事情所须要的胜任力，是员工为完成职责在专业技能方面的哀求。例如，软件开拓职员的专业胜任力，是指其在打算机措辞和软件工程方面的胜任力。（2）可迁移胜任力：是指在企业内多个角色都须要的技巧和能力，但主要性程度和精通程度有所差异。例如，影响力、造诣导向等。（3）通用胜任力：是指适用于公司全体员工的胜任力，它是公司企业代价不雅观、文化及业务需求的表现，是公司内对员工行为的哀求，表示公司公认的行为办法。
须要强调的是，与胜任力干系的恰当行为取决于企业文化。企业文化是指组织员工所共享的、关于什么是精确的或缺点的行为办法的那些不言而喻的信念。胜任力的表现办法与企业独特的文化联系在一起，企业文化是组织代价不雅观的详细表示，而代价不雅观是管理决策的潜在根本。从实际意义上讲，“精确的”还是“缺点的”行为在不同的企业文化中是有差异的。对付同样的事情，一个事情的胜任力模型不一定适宜所有的公司文化，差异不在于胜任力的陈述或定义等方面，而在于胜任力如何在不同的组织文化、代价不雅观或计策背景中成功表现出来。
行为具有情境性，是组织成员默会的情景知识，以是每一个组织，行为是有不同表现的，这些行为在组织情景中被解读，才有组织绩效意义。一些胜任能力，例如专注于顾客或者办理问题的技能，在许多企业中是共同的，但是与这些胜任能力干系的行为表现，在不同企业之间却有很大的差别，同样，这些行为表现在同一企业的不同职位、不同事情及不同层级上，也是千差万别的。例如，成功的汽车发卖行为就和药品发卖行为有很大差别（只管能力和个性特色可能是一样的）。在同一组织内，两份管理类的事情可能会面临不同的寻衅，因而也就须要不同的技能。为使胜任能力模型尽可能有效，在开拓时，就要明确地知道它所针对的详细职位。因此，胜任力模型一定要根据实际情形，基于高质量的研究，才会对企业真正有代价。
6、胜任力模型明确了企业对标杆人才的定义
根据人才的正态分布规律，在人群中，能够成为绩效精良的毕竟只是少数，大部分群体会集中在绩效一样平常的中间区。这是否意味着胜任力模型没有必要呢？实践中，胜任力模型在人力资源系统的每一个流程中都起着至关主要的浸染，通过确定有效完成事情所需的胜任能力，组织可把员工甄选、培训与发展、绩效评估和继任操持系统的重点放在那些与高绩效最干系的行为上。从这个意义上看，胜任力模型给企业的人力资源能力管理供应了一个“抓手”。
通过胜任力模型，组织对标杆人才进行了明确的定义，供应给组织一个人才管理的框架，描述出事情的全面哀求，确切通报给员工主要的信息，如本组织须要什么样的人、鼓励哪些才能、何种行为是组织所赞许和提倡的，使员工的行为符合组织计策及其代价不雅观，使员工理解高层管理的意图，以及他们在各自的绩效中该当把重点置于何处。例如，基于胜任力的评估系统有助于把那些能够建立并且支持企业代价不雅观（如团队协作、尊重他人、创新或主动）的员工，同那些在日常事情中从来没有展示任何支持这种代价不雅观行为的员工差异开来。用这种方法，胜任力模型就把基本的计策和文化的一样平常信息变得明确而详细。
综上所述，本文通过对胜任力研究发展和观点形成的梳理，对胜任力观点中一些随意马虎发生理解偏差的关键点进行了剖析和阐述。后续，我们将以系列文章专题呈现胜任力模型建模、评估以及胜任力模型在人力资源管理中的运用等。我们认为，胜任力观点和理论是实践运用的根本和条件，须要每一位HR事情者准确理解和清晰把握。