6种授课方法培训师必备

1、讲授法

指培训师通过措辞表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住个中的主要不雅观念与特定知识。

培训师应具有丰富的知识和履历；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出;讲授时措辞清晰，生动准确；必要时利用板书；应只管即便配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的韶光让培训师与学员进行沟通，用问答办法获取学员对讲授内容的反馈。

利用方便，可以同时对许多人进行培训，高效；有利于学员系统地接管新知识；随意马虎节制和掌握学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。

学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于紧张是单向性的信息通报，缺少西席和学员间必要的互换和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被利用于一些理念性知识的培训。

2、教练辅导法/演习法

这种方法并一定要有详细、完全的传授教化操持，但应把稳培训的要点：第一，关键事情环节的哀求；第二，做好事情的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和缺点。

培训前要准备好所有的用具，搁置整洁；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作办法。
示范完毕，让每个受训者反复模拟演习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。

常日能在培训者与培训工具之间形成良好的关系，有助于事情的开展；

不随意马虎挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿去世师傅”而不愿意倾尽全力。
以是应挑选具有较强沟通能力、监督和辅导能力以及宽广肚量胸襟的教练。

3、研讨法

按照用度与操作的繁芜程序又可分成一样平常研讨会与小组谈论两种办法。
研讨会多以专题演讲为主，中途或会后许可学员与演讲者进行互换沟通，一样平常用度较高。
而小组谈论法则用度较低。
研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，互换信息，产生新知。
比较适宜于管理职员的演习或用于办理某些有一定难度的管理问题。

每次谈论要建立明确的目标，并让每一位参与者理解这些目标；要使受训职员对谈论的问题发生内在的兴趣，并启示他们积极思考。

强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感想熏染，有助于引发学习兴趣；谈论过程中，讲师与学员间，学员与学员间的信息可以多向通报，知识和履历可以相互互换、启示，取长补短，有利于学员创造自己的不敷，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。
据研究，这种方法对提高受训者的任务感或改变事情态度特殊有效。

利用时对培训辅导西席的哀求较高；谈论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训职员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训职员系统地节制知识和技能。

4、案例研究法

案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛运用于企业管理职员(特殊是中层管理职员)的培训。
目的是演习他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各种事宜。

案例研究法常日是向培训工具供应一则描述完全的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造;案例要和培训内容相同等， 培训工具则组成小组来完成对案例的剖析，做出判断，提出办理问题的方法。
在集体谈论中揭橥自己小组的意见，同时听取别人的见地。
谈论结束后，公布谈论结果，并由教员再对培训工具进行勾引剖析，直至达成共识。

学员参与性强，变学员被动接管为主动参与；将学员办理问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的办理；传授教化办法生动详细，直不雅观易学；随意马虎使学员养成积极参与和向他人学习的习气。

案例的准备需时较长，且对培训师和学员的哀求都比较高；案例的来源每每不能知足培训的须要。

5、角色扮演法

这种方法比较适用于演习态度仪容和言谈举止等人际关系技能。
比如讯问、电话应对、发卖技能、业务会商等基本技能的学习和提高。
适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，紧张目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

培训师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事变均能代表培训操持中所教导的行为。

学员参与性强，学员与教员之间的互动互换充分，可以提高学员培训的积极性;特定的仿照环境和主题有利于增强培训的效果；

角色扮演法效果的好坏紧张取决于培训西席的水平；扮演中的问题剖析限于个人，不具有普遍性；随意马虎影响学员的态度、而不易影响其行为。

6、游戏体验法

游戏培训法的标准是：做有用的事情，不断寻求更加有效的方法，不管是新是旧，都不拘泥于任何特定的技巧、方法与工具，寻求最佳的培训效果。
研究证明，该方法在企业培训中的运用越来越广泛，1992年，美国已有54％的公司利用游戏法来培训自己的管理职员。

游戏一样平常依据培训目的而自行设计。
一样平常分为三大步骤：理解游戏的目标和规则、实行游戏、评估游戏。

学员的参与性较强，意见意义性强，并寓教于乐，引发学员的创新精神和潜在能力，从游戏中学习，印象深刻。

受园地和韶光的限定， 讲师的互动技巧影响游戏的效果。

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