试用期，是劳动关系中较为分外的一段期间，是员工和企业建立劳动关系后为了相互理解而约定的不超过6个月的稽核期。
在试用期内，员工可以提前3日关照用人单位解除劳动条约，企业在证明劳动者不符合任命条件的情形下也可以解除劳动条约，这是一种双方双向选择的表现。
但是在法律实践中，企业以试用期不符合任命条件为由与员工解除劳动条约而败诉的案例所占的比重居高不下。
正所谓失落败乃成功之母，
试用期的八大“雷区”
雷区一：试用期届满，企业以员工试用期不符合任命条件为由将其开除。
如果员工不符合任命条件，公司决定解除劳动条约，那么应该在试用期内做出决定并关照员工，超过试用期再以不符合任命条件为由提出解除劳动条约的将得不到支持。
在实践中，若是试用期届满后还未给员工办理转正手续，则不能认定劳动者还处于试用期间，而以不符合任命条件为由解除劳动条约。
雷区二：没有约定详细明确的任命条件。
《劳动条约法》虽然规定了员工在试用期内不符合任命条件企业可以与其解除劳动条约，但是也要在企业有详细明确的任命条件的情形下，否则企业将承担举证不能的不利后果而面临败诉的风险。
雷区三：没有将任命条件奉告员工。
就算有详细明确的任命条件，但是没将任命条件奉告员工，企业还是要承担举证不能的不利后果。
要知道证明不符合任命条件的条件是，存在任命条件，且企业已将任命条件奉告了员工。
雷区四：没有证据证明员工不符合任命条件。
根据有关规定，因企业作出的开除、革职、辞退、解除劳动条约、减少劳动报酬、打算员工事情年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证任务。
因此，对付员工是否存在试用期不符合任命条件的事实，须要由企业承担举证任务，若是企业拿不出证据证明员工存在不符合任命条件的环境时，企业也要承担举证不能的不利后果，并面临败诉的风险。
雷区五：约定的试用期超过法定最长期限。
劳动条约期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动条约期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动条约，试用期不得超过六个月。
若是企业约定的试用期超过法定期限，而企业在超过的期限内再以员工在试用期不符合任命条件为由与其解除劳动条约，将一定导致败诉。
雷区六：试用期考察后企业决定单方延长试用期。
在实践中，企业在员工考察不达标时，就会选择延长员工的试用期来连续稽核员工。
但事实上，延长试用期是对劳动条约的变更，变更劳动条约是须要双方协商同等才行。未经员工的赞许，公司单方延长试用期，纵然延长后的全部期限未超出法定最长期限，该变更行为也是无效的。
若是在此种情形下，在企业单方延长的试用期内，企业再以劳动者试用期不符合任命条件为由将其辞退，将承担败诉的风险。
雷区七：企业与员工约定两次试用期。
《劳动条约法》有规定，同一企业与同一员工只能约定一次试用期。虽然目前实践中对同一企业与同一员工约定两次试用期是否违法有争议，但是企业以员工在第二次试用期内不符合任命条件为由与其解除劳动条约，将面临很大的败诉风险。
雷区八：将“不符合任命条件”写成“不能胜任事情”。
很多企业认为，不符合任命条件和不能胜任事情是一个意思，但是两者的意思是完备不一样的，导致的法律后果也是不一样的。
公司以员工试用期“不符合任命条件”解除劳动条约，只要证据充分，程序合法，开除不会产生经济补偿，也无需提前30天关照，但如果将解除情由错写为“不能胜任事情”，事情就变得繁芜了。
按照《劳动条约法》的规定，以不能胜任事情解除劳动条约的，需证明员工不能胜任事情，且需证明员工经由了培训或者调岗后再次不能胜任事情。
而且未提前30天关照的话，还需支付一个月人为的“代关照金”。
超过试用期三天，解除劳动条约无效？
前年，小张到事情杭州一家玩具公司事情，双方签订了一份为期两年的劳动条约，并约定了试用期2个月。（从2018年1月1日到2018年2月29日）
到了18年2月29日当天，也便是试用期的末了一天，公司主管对小张进行考察，考察后创造小张生产的产品合格率、产品质量都不达标。
于是公司就决定以小张试用期考察不合格为由，跟他解除劳动条约。同时，公司将决定与小张解除劳动条约的事由关照了工会，工会也予以答应。
3天后，公司将《解除劳动条约关照书》交给了小张，并载明了：由于小张在试用期内考察不合格，以是公司决定从即日起解除双方的劳动条约。
小张在收到关照书后，对公司与其解除劳动条约的决定很是不服。
他认为，在试用期期间，公司从未对其事情提出过见地，而且18年3月3日，试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合任命条件为由与其解除劳动条约。
于是，小张便向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，哀求撤销公司解除劳动条约的决定，规复他与公司的劳动关系。
而对付小张给出的情由，公司辩称，18年2月29日是试用期的末了一天，小张未能通过公司考察，根据《劳动条约法》第三十九条第一款“在试用期被证明不符合任命条件的”，用人单位可以与劳动者解除劳动条约。
现公司已在试用期内对小张进行了考察，考察结果为不合格，因此公司解除与小张的劳动条约符合法律的规定。
并且在仲裁过程中，公司还供应了《考察结论单》，上面载明了对小张从事事情的考察指标，且有公司主管的具名。
但小张对这份《考察结论单》不认可，称其从未见过，都是公司事后补做的。
双方各自为政，听着彷佛都没有错，但末了仲裁委还是做出仲裁，讯断公司败诉，这是怎么回事？
仲裁委给出的情由是：
由于公司未能供应充分有效证据证明小张试用期不符合任命条件，且公司在试用期后即2016年3月3日与小张解除劳动条约，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合任命条件为由解除劳动条约。
以是公司终极也只能吃了这个哑巴亏，撤销了与小张解除劳动条约的决定，双方连续履行劳动条约。
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