团队中的大多数人从部门成立起就没离开过，差不多都有三年的韶光了。很明显的，这次我出“难题”，小伙伴们的态度十分积极——
好的，虽然没做过，但我去好好研究一下，有结果找你谈论。
3年前的他们可不是这样哒:
“啊呀，我从来没做过，心里没底啊，能不能让谁谁跟我一起做啊，他比较有履历。”
实在这已经不是我第一次专挑人家没履历、心虚的地方出题了。
也是没办法，当我创造这一个个入职时客气求教、求知若渴的人现如今坐在自己工位上泰然自若，安逸得仿佛这个位子可以坐一辈子时，我就坐不住了。
跨业务培训、跨团队培训轮换、支配一些稍加努力可以够得着或够不着的小寻衅，这种事情我没少干。这些做法虽不新鲜，却很随意马虎把人的紧张感、焦虑度、和学习动机提溜上一个新高度。
而我创造，这表面来看，人家嘴里说的是“我不会、我弗成”时，实在真实内心传达的是“我不相信我会，我行”。如果再往前推一把，他在对自己说“我不值得，我不配（做这样高难度的事）”。
所有自我设限的背后，都有一个自我评价偏低、或长期被人打压贬损过的“小矮人”版本在扰乱。
人的天赋、兴趣互异，各有千秋所短，这话确实没错，但绝大多人的努力程度还没到拼天赋的地步，尤其是在不至于高精尖到极点的绝大多数日常事情中。
因此，小鱼从来就不信这个邪——你没学过，试过，努力过，怎么就知道自己不会一定弗成？
日子一久，小伙伴们也都适应了我的风格。但每当他们拿着成果回来时，我相信他们的自我评价绝对上了不止一个台阶——
我原来是有资格觊觎一些更高难度的事情、更高等别的职位的。
这社会虽然已是高度发达的当代化社会，但小鱼创造，无法精确评价自己、自我矮化的征象并不鲜见，特殊是在找事情这件事上。
02
还是回到部门这些个小伙伴们啊，三年前有那么几个人由于一些优先渠道被推举到了我这里。当时确实招人的压力巨大，也就秉承着“别错过好选手”的想法约了口试，给个机会。
但私下里我是吐槽不止——这些人的简历假如挂在网上，没有知根知底的内部人力荐，我是一眼都不想再多看的。
诚笃说，当我把这些简历打印出来装模作样看着的时候，内心是鄙视的，嘀咕“写出这水平的简历人能好到哪儿去？”
事实上，一个个约来口试时，候选人面对面的谈吐互换、包括本色履历实在都还不错，十分匹配，让人以为推举人的眼力还算是靠谱，是个皆大欢畅、双赢的结果。
后来我开玩笑说：
就他们这种写简历的水平，看来短期内不用太操心流失落率了。哈哈，这样的简历挂在表面谁家会看得上啊？
谈笑归谈笑，这却是一个非常范例的例子：
简历与“实物”严重不符啊！
大概是我自己之前好几次转岗、跳槽、跨行的经历过于顺遂，让我一度产生了“大家都该当会写简历找事情”的错觉，毕竟没有一次是我自己上赶着嘛。
但当亲眼看到候选人真实水平与简历效果产生如此大的差异时，也就想着有时多给候选人一次机会面谈，或许故意想不到的收成。这认知边界一拓宽，宽容度也就大了起来。
然而，我不是HR，亲爱的找事情的朋友们，你们首先要过的是HR小姐姐们这一关啊。
为了自己的口碑和职业水准，她们也不可能向用人部门推举“要颜值没颜值，要内涵没内涵”的简历呀。
真让人焦急。
03
本日又有一位粉丝后台私信我咨询简历优化做事（再次感谢信赖），实在这已不是小鱼第一次承接此类业务。你知道，样本数一多，也就产生了统计学意义，有一些显而易见的结论可以得出。
虽然每个人由于这样那样的成分写出的简历问题各不相同，改进区域的侧重点也有所差异，但小鱼基本上在所有这些简历的诊断建议报告上留下了这么个评价：
原简历在过旧事迹、能力与资源上风等方面未达到与候选人实际代价相匹配并强调突出的效果；因而无法让招聘方在短韶光内迅速勾留页面，产生约口试的冲动。
看来在简历上精确评价自己（不高估，但也不好低估吧），表示自己切切实实已经具备的代价，并不是大家能够做得到。
引用小鱼新专栏的内容来说，一个扎心的现实是，
什么样的简历就引来什么样的口试机会，乃至引不来机会。你的烂桃花（不靠谱机会）都是拜你的烂简历所赐。
赢家思维就能写出赢口试拿好offer的简历，若想速速节制3种赢家求职思维，写出吸睛简历拿高薪offer，还不关注@平衡木上的鱼，快快阅读下面的专栏呀。后续会有更多实操章节噢。
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