提及企业遭遇经营危急，老板们最先想到裁员，被裁员工则表示无辜“没做错什么，怎么溘然就丢了事情”，倘若是大规模的经济性裁员更会闹得民气惶惶，在此，笔者提醒大家避免以下误区。
误区一：裁员都一样！
当客不雅观情形发生变革，甚至企业不得不裁员，其法律依据存在于《劳动条约法》第四十条第三款的“无过失落性辞退”与第四十一条的“经济性裁员”，虽然都是不以员工存在差错为条件的，但是两种形态比拟来看：
《劳动条约法》第四十条第三款，“客不雅观情形发生重大变革，致使劳动条约无法履行”而解除条约的环境，必须经由“协商变更——未达成同等——提前30日书面关照/支付1个月人为——解除”，关键在于与劳动者“协商”。
《劳动条约法》第四十一条，经济性裁员则需经由“提前解释——听取见地——方案报告——解除”，关键在于向劳动行政部门“报告”，但企业无需与单个劳动者逐一协商，降落了沟通本钱。
误区二：谁都能适用！
若须要大规模裁员，上述两种办法中，“经济性裁员”可能更便利，但法律对此有严格规定：
1、人数哀求：裁减职员20人以上或不敷20人但占企业职工总数10%以上。
2、具备下列环境之一：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技能改造或者经营办法调度，经变更劳动条约后仍需裁减职员的；
（4）其他因劳动条约订立时客不雅观经济情形发生重大变革，致使劳动条约无法履行的。
误区三：不按程序走！
考虑到经济性裁员涉及人数多，社会影响大，稍有不慎，企业可能会承担严重的法律后果，这对已经陷入困境的企业来说，无疑是雪上加霜。事先理解法定程序尤为主要：
（1）提前30日向工会或者全体职工解释情形；
（2）提出裁减职员方案；
（3）听取工会或者职工的见地；
（4）向劳动行政部门报告裁减职员方案；
（5）履行阶段，公布裁减职员方案，办理解除条约。
误区四：裁谁都可以！
纵然符合上述规定，也不能随便裁员，我国法律对适用经济性裁员的裁减工具进行了如下限定：
1、优先留用：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动条约的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动条约的；
（3）家庭无其他就业职员，有须要扶养的老人或者未成年人的。
2、禁止裁员：对付一些存在分外情形的员工，例如职业病员工、工伤被确认损失劳动能力的员工、处于医疗期的员工、“三期”女职工或在本单位连续事情满十五年，且距法定退休年事不敷五年的职工等，用人单位不得通过经济性裁员解除劳动关系。
3、在六个月内重新招用职员的，应该关照被裁减的职员，并在同等条件下优先招用被裁减的职员。
误区五：不给补偿金！
近日，某企业裁员两千余人的一出，原以为会在寒冬引起一片哀鸿遍野，谁料想被裁员工竟表示“被裁出了幸福感”！
对此，有网友戏谑道：“员工抢着被裁，还不是钱拿的够！
”
老板们请把稳，纵然是经济性裁员，也应按劳动者在本单位事情的年限，每满一年支付一个月人为的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年打算；不满六个月的，向劳动者支付半个月人为的经济补偿；月人为是指劳动者在劳动条约解除或者终止前十二个月的均匀人为。
如果违法解除劳动条约，企业会面临按照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的风险。
结语：
状师建议，经济性裁员虽然是法律授予企业的一种自救办法，但也必须遵照法律规定，关心企业自身利益的同时，牢记掩护劳动者的合法权柄。否则，很可能引起群体性事宜或者引发大量仲裁、诉讼案件，一旦形成“串案”，对企业的经营状况及社会荣誉将造成难以补救的损伤。
作者： 北京市岳成状师事务所
来源：北大法宝
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