公司来了00后，到放工的韶光了，其他的员工都老诚笃实坐着，一点动静都没有，只有00后的员工，整顿起包就转身走人了，一点都不受其他人的影响。
个性、张扬、有想法、同时也有叛逆，他们只会对自己认可、崇拜的人臣服，至于其他人，“大家都一样，凭什么我要听你的？”
“一言不合就离职”彷佛成了00后员工撕不掉的标签之一。
很多的老板抱怨说：现在的年轻人真的是太难管了，动不动就离职，尤其是现在95后、00后的员工，做错了事情，说不得骂不得，你一骂他，他当场就敢跟你拍桌子走人了，乃至连人为都可以不要，你拿他们根本没辙。
不止有一个老板问我：“孙老师，你什么时候开一个专门讲怎么管理00后的课程啊？”
如何管理好00后的员工，引发他们的事情积极性，让他们能够全身心地投入到事情中去成为很多企业老板急迫想要办理的问题。
最年长的90后都已经到了三十而立之年了，越来越多的90后、95后成为骨干员工，而00后作为职场的新进军，也在职场上开始崭露锋芒。
我拜访了很多企业，我创造很多的管理者，与其说他们不会管，不懂管理，还不如说是他们没有摸透人性，从而使得在管理员工、带领团队的过程中产生了较多的摩擦。
00后生活的时期跟我们大不一样了，他们是伴随着互联网一起发展起来的一代，在丰硕的物质环境下发展起来的00后，如果你再用动不动就奖钱、罚款的办法来管理他们，那险些是一点用都没有的，员工不可能买你的账。
思考一个问题：00后的员工关注点在哪里？
对付事情：
—00后眼中的“事情=这家不干那家干，还怕找不到事情不成？”80后眼中的“事情=要好好珍惜，年纪大了，找事情不好找，事情很主要”—00后眼中的“费钱=活着最主要的是愉快嘛”80后眼中 “费钱=每一分钱都要花在刀刃上，存钱买房”—00后眼中的“好老板=有气质+有趣+给机会+脾气好”80后眼中的“好老板=给钱给的足”对付辞职：
60后：什么是离职？70后：为什么要离职？80后：收入不高我就离职90后：领导骂我就离职95后：觉得不爽就离职00后：领导不听话就离职以是你看，针对同样的事宜，在00后的眼里跟80后完备不一样，以是你的管理方法也必须改革才行。
如何才能管理好00后的员工呢？给大家供应几个思路
一、认可00后抗拒行为背后的“正面动机”在他人对你产生抗拒行为或者不想听你说话的时候，我们可以用正面动机。
举个例子：小孩挑食，在家这也不吃，那也不吃，但是到了表面，餐馆里面就吃得可喷鼻香了，这个时候，你须要对他挑食的缘故原由进行剖析，“他在家挑食的动机是什么？”或者“是不是你做的饭菜不美味？”
有人说：“我做得很好吃啊，怎么我家宝宝就不喜好吃呢？”
建议你反思一下：你所谓的好吃，只是对你而言，对付宝宝来说，是不是合他口味就得打个问号了。
管理也是一样，你用你的管理方法， 苦口婆心地跟00后讲述要努力事情，未来要靠自己等打鸡血的办法，想要以此来引发他的事情主动性，然而，根本没用。
以是这个时候，你不妨停下来，去找到他行为背后的“正面动机”，找到真正的问题所在，只有这样才能对症下药。
二、描述未来，引发员工的野心
不知道你有没有创造，现在的00后，非常的激情亲切、热血，但是却表现在其他方面，总之不是对事情充满了热血。
他们可以通宵打游戏，第二天顶着黑眼圈来上班，但是你要让他们通宵加个班，那切实其实跟要了他小命一样，避之唯恐不及。
为什么？
由于他们对喜好的事物有热血，以是，你知道如何让员工投入到事情中了吗？
引发他们对事情的热血就够了。
就像《海贼王》里的船长路飞一样，能够引发00后的管理者一方面要有一个“我是要成为海贼王的男人”这样的愿景，另一方面他也会呵护娜美成为第一航海士、佐罗成为天下第一剑豪的梦想。
做为一名领导者，你的愿景是什么？
三、充分授权， 给00后供应一个自由的事情环境
不可否认的是，现在的00后，更有创造力，以是作为老板，你在安排你的年轻员工的时候，不妨放手一搏，给他们一定的自由度，让他们能够充分发挥自己的能力。
我有一个朋友，是创业公司的老板，他们是卖力做墙体彩绘的。
上个月的时候，他们招了一个00后的员工，刚从美院毕业的，卖力画图，到了公司往后，他随着公司的一个老员工一起做，紧张是卖力给老员工打下手，做一些噜苏的事情。
后来，这个老员工生病请假了，就只剩下新入职的这个员工了，而客户那边催得又急，老板都准备亲自上手了，这时候，新员工说话了：“老板，我最近随着xx哥也学到了很多东西，要不这次你就交给我来做吧，我没问题的。”
老板说：“也行，那你来试试吧，好好干，给你3天韶光，能不能行？”（老板特意留了一天，怕万一新员工做得弗成，还有韶光补救）
新员工拿了设计图纸，准备好材料往后就一个人去了。
三天往后，圆满完成任务。
老板以为很意外：“你才来公司没多久，怎么这么快就完备上手独立绘画了啊？”
新员工说：“老板，你乐意把这个项目安排给我做，我以为很愉快，我可不能辜负你对我的信赖，以是我每天早上7点就过来画了，晚上画到10点了才收工呢”
你看，00后的员工中也有负任务、有担当、有能力的人才，他们须要的只是一个机会罢了，作为老板，你要明白，00后员工成为职场国度栋梁已经是势不可挡了，你不能再戴着有色眼镜来看待他们，认为他们都是一帮
“领导者有的时候，便是把你最善于的事情授权给你的下属，然后生生地看着他把事情搞砸的那个人”
虽然这句话看起来挺扎心的，但是，你想要员工发展、担当大任，你必须做出这样的动作，授人以鱼不如授人以渔，教会他们干工作的方法，远比帮他们干本家儿要得多。
也只有这样，你才能抽身出来去做更主要的事情，不是吗？
做为一名船长，如果你要远航。
“你现在最主要的不是开始造船，而是引发水手们对付大海的神往……”
用积分来引发员工的事情积极性
如果你是企业的老板或是高管职员的，在企业管理中，总会碰着一些员工难的问题，员工不愿去实行，公司古迹总是提不高，或是员工很
积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和干事两方面用积分进行量化考察，员工在公司里面干事越多，所得的积分就越高，通过这样一种办法来引发员工的事情积极性，从而提高公司的整体古迹，达到让公司利润倍增的目的。
为什么员工会乐意去多干工作挣积分呢？
很大略，我们把积分跟员工的人为收入、升职加薪、福利津贴、评优、乃至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。
员工在公司里面，想要多挣积分，就得多干事，而多干事，就即是给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。
在积分制管理里面，真正冲破了均匀主义，员工不再拿固定人为，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让乐意为公司冒死事情的人得到更多，让偷奸耍滑，混水摸鱼的人得到更少，乃至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
用勉励的办法培养主动性：为什么员工摸鱼，由于没有好处，你说谁来搬个东西，实在没有人乐意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不宁愿的，碍于事情，只能上前帮忙。
如果你说，谁帮我搬这个东西我褒奖他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑本钱问题，搬个东西无法给企业创造代价，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人志愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。
比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少本钱得到10B分，提见地+20B分，帮忙同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的履历+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习气。
实在积分还有很多的用途，可以用在量化事情上，也用在考察做人上，每一家企业的情形不一样，需求就不一样，如果你想要理解更多的干系内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的履历和条记汇总。
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