1、固定加薪：固定加人为一样平常是指提高工龄人为、提升等级人为、晋升职务、评优、补助、单项褒奖等；
2、弹性加薪：弹性加薪指的是增加绩效考察褒奖额度、年终奖额度、分红比例等；
3、狼性加薪：狼性加薪更能激起员工的事情效率，比如分配股权、产值量化加薪、合资人模式加薪等。
一、人为的固定增加
工龄人为。最大略的加人为便是工龄人为的增加，操作也是最方便的。一年一加，虽然不多，贵在细水长流。
好处在于肯定了员工对企业的忠实，能够留得住员工为公司做事。
缺陷同样很明显，一个字——熬，熬的韶光越长，人为加的越多。对付事情的勉励，效率的提升并没有多大浸染。随意马虎涌现老员工不干活人为高，新员工干活人为低的情形。
提升职等。和工龄人为类似，通过每年考察来对员工的职等进行提升，根据不同的职等给予不一样的人为标准。
以前我在台企，根据履历、学历等定职等为“工程师3A”，熬了5年才晋升为“工程师4B”职等。
好处自然是可以勉励员工好好事情，好好表现，以便能够晋升职等，缺陷在于考察难度大，公正性存在一定的问题。
当时我们便是部门4个人，每个人每年轮流获取精良，而不是根据实际表现来进行剖断。
晋升职位。这方面我以为还是台企做的比较好，当时的职位那真是琳琅满目——产线、行政人事、技师工程师等都有各自不同的职位。
以产线为例：一样平常员工，资深员工、副班长、班子、副线长、线长、副组长、组长、副处长、处长、副站长、站长等等（职位和职等是两回事！
）
这样的职位随意马虎让员工有盼头，明显的晋升渠道也随意马虎激起员工的事情激情亲切。确定很明显，机构臃肿，管理会更加困难。
评优。这个非常好理解，本月精良员工，褒奖200元——企业的一向做法。目的自然是为了鼓励员工有更加突出的表现。
达标。这是给予负责事情的员工的固定鼓励，就彷佛现在的自媒体平台，每个月发文30篇给50元褒奖，发文100篇，给150元褒奖是一个道理。
补助。车补、餐补、住宿补助、加班补助等等都是给员工加薪的一种表示形式。
其他褒奖。生日礼金、全勤奖、贡献奖、进步奖、宣扬奖、人才奖等等都是企业可以给予员工的一种褒奖。
不要以为上面许多本身便是员工的人为，而不是加人为，这是两个观点。一样平常情形下，人为是不可以减少的，但是我所列的加人为是可以减少增加或者取消的。
二、人为的弹性增加
绩效考察。KPI考察实在也是一种加薪模式，一种动态弹性的加薪模式，然而在实际中，企业对付KPI都是褒奖少、惩罚多。
企业可以调度绩效考察，拉长、拉大考察线，达到给员工加薪的目标。
年终奖。当员工哀求加薪的时候，每每领导会说在年终的时候考虑。企业增加年终奖的发放额度也是一种增加人为的方法。
分红。或者说直接拿出一部分利润进行员工分工。
三、人为的“狼性”增加
狼性增加实在便是让员工将公司当成是自己的公司，让员工成为企业的持有者。
股权。通过配发股票让员工成为企业的持有者，对企业更加有归属感，这也是一种加薪模式。
当初我所在的上市公司，给我配发了10万元的股票，赚的钱都属于我自己，亏了算公司的。这样的操作让当时的我很是受鼓舞。
产值量化。最常见的产值量化便是多劳多得系统编制了。比如在分外旺季时候，承诺员工除了加班费还有多劳多得勉励，充分调动员工积极性。
合资人。和股权优点类似，但是须要投入一定本钱：资金、技能等等。