每个人随着能力的提升，须要承担更多的任务。就须要协同更多的人。也就不可避免的要去招聘。
招人就像做一笔风投：可能候选人如你所愿是一匹千里马，带来丰硕的回报；也有可能是金玉其外，摧残浪费蹂躏你的HC和韶光精力。最惨的是，好不容易争取来的HC，给团队招来一根搅屎棍。为了辞退这根搅屎棍，你不但要花心思，还要承担团队其他成员的负感情。
菜鸟口试官会凭直觉判断候选人是否得当：可能外面气质、行为举止、履历背景，家乡籍贯、学历学校任一点都可能打动口试官，或者让口试官直接否掉。
我打仗过一个最奇葩的口试官，武断不要x省的候选人，由于被这省的人伤过……
我在招聘过程中，走过不少弯路，总结出几个方法：
一、简历筛选阶段
如果候选人的履历上，显示他没有在一件事上沉下去，这样的候选人要谨慎。什么叫没有沉下去：
一段履历，大公司的事情韶光不满2年，小公司事情韶光不满1年，这便是没有沉下去。由于事情的饱和度和完全周期看，如果达不到这样的韶光长度，是没办法完全的随着一个完全项目走完周期。
如果候选人简历上显示都是大词，热词。要谨慎，这类人可能对思考的兴趣远低于对表达的兴趣。
如果候选人表示曾经在在一个短暂的履历中得到最佳新人奖。或者CEO点赞之类，要谨慎了，这类候选人可能也很难持续输出。
以上等等，在简历筛选阶段，如果看不到更多亮点，谨慎约面。毕竟，口试也非常耗韶光。
二、口试阶段
口试过程一样平常也便是几十分钟，在这个韶光内，想要更立体的理解候选人，就须要有一些快捷有效的方法，有策略的与候选人沟通。
1. 组织框架法
让候选人画一下自己所在组织的位置，快速挤去身份水分。
2. 连续追问法
比如一个候选人在简历上说自己主导过一个项目，DAU翻了三倍。这时候要问清楚，项目背景是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是什么？做了什么方法使DAU增长？为什么选这个方法？有没有其他考虑？关键漏斗是什么，关键漏斗转化率数据是什么？增长的是绝对值，还是效率？如果现在让你再来一遍，你会怎么做？
把一个问题问清楚了，实在不用再多问其他问题，这个人的性情、职业技能立马显现。
最主要的是，这样可以让移花接木的履历原形毕露。
3. 寻衅法
测试一下候选人对寻衅的态度。比如，否定他的案例——立意、过程、结论。
如果对待寻衅，很随意马虎激动，这类员工来了你敢用么？
如果对寻衅通盘接管，首先这个项目一定不是他做的，其次是应声虫大概率创造不了什么代价。
4. 讯问挫折
事情大部分都是充满挫折。一个最基本的问题：你在事情和生活上，碰着过的最大挫折是什么？你是怎么办理的？
候选人选择的问题方向，表现了他对自己人生目标的认知。应对方法，可以看出一个人的性情。
三、候选人评估阶段
评估候选人基本有几个角度：性情、职业技能、稳定性、创造力、团队精神、抗压力。等等。而我认为，除此之外，更要看重职场进取心。
我的一个朋友说过一个3P理论，我以为特殊故意思：
Poor：贫穷push：进取心power：能力同时知足这三个条件的候选人。大概率执政长进步心上不会太差。
作者：余言（"大众年夜众号：运营余言），某上市公司的理财业务运营。做过阅读平台，卖过画。投身金融运营，卖过相信、P2P、基金、创新存款；深谙线上的同时，也稽核过三线城乡的消费分期。
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