示例1 海氏（Hay）职位评价系统
海氏职位评价系统又叫“辅导图表——形状构成法”，是由美国人为设计专家艾德华·海于1951年研究开拓出来。它有效地办理了不同职能部门的不同职务之间相对代价的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接管。
海氏职位评价系统本色上是一种评分法，根据这个别系，所有职务所包含的最紧张的付酬成分有三种，即技能水平、办理问题的能力和承担的职务任务。每一个付酬成分又分别由数量不等的子成分构成，详细阐述见表14-3-1。
海氏（Hay）职位评价系统
付酬成分
付酬成分释义
子成分
子成分释义
技能水平
要使事情绩效达到可接管的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和
专业理论知识
对该职务哀求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到威信专门技能的（第八级）
管理诀窍
为达到哀求绩效水平而具备的操持、组织、实行、掌握、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从最少的（第一级）到全面的（第五级）
人际技能
该职务所须要的沟通、折衷、勉励、培训、关系处理等方面主动而生动的活动技巧。该子系统分“基本的”、“主要的”、“关键的”三个等级
办理问题的能力
在事情中创造问题，剖析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力
思维环境
指定环境对职务行青鸟使的思维的限定程度。该子成分分八个等级，从险些统统按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的）
思维难度
指办理问题时对本事儿创造性思维的哀求，该子成分分为五个等级，从险些无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完备无先例可供借鉴的第五级（无先例的）
承担的职务任务
指职务行青鸟使的行动对事情终极结果可能造成的影响及承担任务的大小
行动的自由度
职务能在多大程度对其事情进行个人性辅导与掌握，该子成分包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一样平常性无指引的）
职务对后果形成的浸染
该子成分包括四个等级：第一级是后勤性浸染，即只在供应信息或有时性做事上着力；第二级是咨询性浸染，即出主张与供应建议；第三级是分摊性浸染，即与本企业内外其他部门和个人互助，共同行动，任务分摊；第四级是紧张浸染，即由本人承担紧张任务
职务任务
可能造成的经济性正负性后果。该子成分包括四个等级，即眇小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，详细数额要视企业的详细情形而定
下面将对表海氏职位评价系统付酬成分描述中技能水平、办理问题的能力和承担的职务任务三成分及其各子成分做如下解释：
1、技能水平
技能水平是知识和技能的总称，它由3个子成分构成
● 专业理论知识
对该岗位哀求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到威信专门技能的（第八级）。
专业理论知识等级解释
等级
解释
举例
A、基本的
熟习大略事情程序
复印机操作员
B、初步业务的
能同时操作多种大略的设备以完成一个事情流程
接待员、打字员、订单收订员
C、中等业务的
对一些基本的方法和工艺闇练，需具有利用专业设备的能力
人力资源助理、秘书、客户做事员、电气技师
D、高档业务的
能运用较为繁芜的流程和系统，此系统须要运用一些技能知识（非理论性的）
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员
E、基本专门技能
对涉及不同活动的实践所干系的技能有相称的理解，或者对科学的理论和原则基本理解
司帐、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理
F、熟习专门技能
通过对某一领域的深入实践而具有干系知识，或者/并且节制了科学理论
人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）
G、精通专门技能
精通理论，原则和综合技能
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高等副总裁
H、威信专门技能
在综合技能领域成为公认的专家
公认的专家
● 管理决窍
等级
解释
职位
Ⅰ.最少的
仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响
司帐、剖析员、一线督导和经理、业务员
Ⅱ.干系的
决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的折衷等
主任、实行经理
Ⅲ.多样的
决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响
助理副总、副总、奇迹部经理
Ⅳ.广博的
决定一个紧张部门的方向，或对组织的方案，运作有计策性的影响
中型组织CEO、大型组织的副总
Ⅴ.全面的
对组织进行全面管理
大型组织的CEO
● 人际技能
等级
解释
职位
1、基本的
对多数岗位在完成基本事情时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧哀求在组织内与其他员工进见礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问
司帐、调度员、打字员
2．主要的
理解和影响人是此类事情的主要哀求。此种能力既要理解他人的不雅观点，也要有说服力以影响行为和改变不雅观点或者改变处境，对付安排并督导他人事情的人，须要此类的沟通能力。
订货员、维修折衷员、青年辅导员
3、关键的
对付需理解和勉励人的岗位，须要最高级的沟通能力。须要会谈技巧的岗位的沟通技巧也属此等级
人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总
2、办理问题的能力
办理问题的能力有两个子因数。
思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中得到辅导。
思维难度：指思维的繁芜程度。
思维环境的等级划分
高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作辅导并可得到不断的帮忙。
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即得到帮忙。
半常规性：有较明确定义的繁芜流程，有很多的先例可参考，并可得到适当的帮忙。
标准化的：有清晰但较为繁芜的流程，有较多的先例可参考，可得到帮忙。
明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
一样平常规定的：为达成组织目标和目的，在观点、原则和一样平常规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的观点。
抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：
重复性的：特定的环境仅需对熟习的事情作大略的选择。
模式化的：相似的环境仅需对熟习的事情进行鉴别性选择。
中间型的：不同的环境，须要在熟习的领域内探求方案。
适应性的：变革的环境哀求剖析、理解、评估和构建方案。
无先例的：新奇的或不重复的环境，哀求创造新理念和富有创意的办理方案。
3、承担的职务任务
承担的职务任务有三个子因数。
.行动的自由度
.职务对后果的影响
.职务任务
行动的自由度
等级
解释
举例
R、有规定的
此岗位有明确事情规程或者有固定的人督导
.体力劳动者
.工厂工人
A、受掌握的
此岗位有直接和详细的事情指示或者有严密的督导
普通维修工
一样平常文员
B、标准化的
此岗位有事情规定并已建立了事情程序并受严密的督导
贸易助理
木工
C、一样平常性规范的
此岗位全部或部分有标准的规程、一样平常事情指示和督导。
秘书、生产线工人、大多数一线文员
D、有辅导的
此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导
大多专业职位、部分经理、部分主管
E、方向性辅导的
仅就实质和规模，此岗位有干系的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向
某些部门经理、某些总监、某些高等顾问
F、广泛性指引的
就实质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策
某些实行经理、某些副总助理、某些副总
G、计策性指引
有组织政策的辅导，法律和社会限定，组织的委托
关键实行职员、某些副总、CEO.
职务对后果形成的影响
等级
解释
举例
A、后勤
这些岗位由于向其它岗位供应做事或信息对职务后果形成浸染
某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
C、赞助
这些岗位由于向其它岗位供应主要的支持做事而对结果有影响
工序操作员、秘书、工程师、司帐、人力资源经理
S、分摊
此岗位对结果有明显的浸染
介于赞助和紧张之间
P、紧张
此岗位直接影响和掌握结果
督导、经理、总监、副总裁
职务任务
可能造成的经济性正负性后果。该子成分包括四个等级，即眇小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，详细数额要视企业的详细情形而定
三、利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价举例
海氏职位评价系统将三种付酬成分的各子成分进行组合，形成三张海氏职位评价辅导图表。下面我们利用海氏职位评价辅导图表对小车司机班班长、产品开拓工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。
表2是供技能水平评价用的工具。
现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开拓工程师、营销副总这三个职务做相应的技能成分的相对代价评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销事情每每是企业中最难搪塞的事情，须要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要不才属当中树立起自己的绝对威信，方可充分调动广大营销职员的积极性，因此在专业知识方面应是威信专门的；在人际技巧方面，他须要闇练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能成分代价为1400。
产品研发工程师卖力企业的研发事情哀求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技能的；在管理技巧方面，因其紧张事情是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为最少的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能代价分为304。
小车司机班班长在专业知识方面没有太多的哀求，只需高档业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，事情大略，只须要最少的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高等管理职员供应做事的，长期与高管职员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，搪塞起来不太随意马虎，须要最高一级即关键性的人际处理技巧。以是其技能成分代价分为175。
表3是用来评定办理问题能力的工具。
下面我们根据办理问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开拓工程师、营销副总这三个职务做相应的办理问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对变化多端的市场独立做出营销决策，很多情形下企业都缺少明确的政策辅导，其思维环境属“抽象规定的”。为了盘踞市场，营销副总须要开展高度的创造性事情，这些事情在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此办理问题能力便评价为技能的87%。
产品开拓工程师在产品开拓过程中受到行业规范、各种技能标准等的限定，其思维环境属第6级“广泛规定的”；但由于产品开拓属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此办理部下能力便评价为技能的66%。
司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；其管理不须要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此办理问题能力便评价为技能的25%。
表4是用来对职务任务进行评定的工具。
下面我们根据承担的职务任务评价图表对小车司机班班长、产品开拓工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务任务评价。
营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“计策性指引的”；他全面主管企业的营销事情，所起的浸染是最高的第4级“紧张的”；营销副总的决策有时直接决定企业的死活存亡，其职务任务是“大量的”。该职务在这一成分的整体评分为1056。
产品开拓工程师的行动自由度比较大，属于方向性辅导的；职务任务不大，只有少量的影响；对后果形成的影响比较大，由于其对企业新产品开拓和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。该职位在这一成分上的整体评份为264。
小车司机班班长行动自由度小，只属第3级“标准化的”；但他为全体小车司机班的带头人，所起的浸染是最高的第4级“紧张的”；不过他级别太低，对经济后果的任务也属最低“眇小的”。因此该职位在这一成分上的整体评分为57。
现在我们来剖析小车司机班班长、产品开拓工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状紧张取决于技能和解决问题的能力两成分相对付职务任务这一成分的影响力间的比拟与分配，如图2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：
营销副总属于“上山型”。该职务的任务比技能与办理问题的能力主要。
产品开拓工程师属于“下山型”。该职务的任务不及技能与办理问题能力主要。
小车司机班班长属于“平路型”。技能和解决问题的能力与任务并重。
根据三种职务的“职务形态构成”，授予三种职务三个不同成分以不同的权重。即分别向三个职务的技能、办理问题的能力两成分与任务成分指派代表其主要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。根据一样平常性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组成分的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。这样我们将这三个职务在三个成分上的职位评价得分及其相应权重汇总如下：
营销副总评价总分＝[1400（1+87%）40%+1056 ╳ 60%=
产品开拓工程师评价总分＝304（1+66%）70%+264 ╳ 30%=
小车司机班班长评价总分＝175（1+25%）50%+57 ╳ 50%=
根据上述打算结果可以看出，用海氏职位评价法评价出的分数，比直觉性的主不雅观评估要精确和合理一些，只是评价过程较繁芜。评价分得到后，详细人为额的确定要参考外界市场情形确定。
示例2 某公司职位评价手册
【现有的职位评价手册大多都是对海氏评价法进行的改进，使之更加适宜企业的实际，更加符合实行职位评价人的预期，职位评价预则立，不预则废，要对评价终极的结果有个基本判断，否则就会事倍功半，chaos1005】
为推进某公司的市场化改革，改变公司的职务级别人为体系，实行岗位人为体系，特此制订本手册，目的是对公司所有岗位进行内部相对代价排序，参摄影对代价排序制订人为体系。
职位评价的原则
基于公司计策方案的原则；公司各岗位的代价评价以对公司计策方案的实现的贡献和主要性来确定。
对岗不对人的原则；职位评价是针对岗位进行的，而不是针对岗位的任职者而进行的。
公正公道的原则；职位评价根据公正公道的原则对公司所有职位进行相对代价排序。
职位评价的目的
职位评价的成果是公司岗位代价排序，其目的是建立代价评价的标准，支持公司建立科学合理的岗位人为体系。
职位评价的操作步骤
职位评价的调度
职位评价的结果并非不可调度，原则上，当公司计策方案、岗位职责和岗位的市场代价做出重大调度时，应对部分或者全部职位评价结果进行调度。
职位评价的成分
根据某公司的公司计策方案和行业特点，公司的职位评价采取以下成分：
职位评价维度
职位评价要素
职位评价维度
职位评价要素
事情任务
（1380）
事情权益（240）
任职资格
（1050）
最低学历哀求（180）
任务轻重（240）
知识范围（180）
辅导监督（180）
专业难度（180）
事情繁芜性（180）
事情履历（180）
事情方法（180）
资格证书（150）
事情关联（折衷沟通）（180）
技能哀求
（180）
操持组织哀求（180）
事情负荷
事情压力（150）
事情环境
环境特色（150）
事情韶光特色（150）
职位评价成分定义划分及赋值
事情任务
事情权益
成分定义：指职位在事情范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力
等级
界线解释
赋值
1
全按照指令进行事情，无需思考
0
2
承办一项或几项详细事情，并且要提出初步处理见地或建议
10
3
分管一项或几项事情，提出详细方案，直接做出决定
20
4
帮忙部门正职领导卖力一个或几个方面的事情
40
5
卖力部门的全面事情
80
6
帮忙公司领导卖力 公司多个部门的事情
160
7
卖力公司的全面事情
240
任务轻重
成分定义：指本职位所从事的事情中如欠妥心涌现失落误，在其权益范围内和对其它干系事物的影响程度和范围
等级
界线解释
赋值
1
事情失落误，基本不造成什么影响
5
2
事情失落误，可能会给本部门造成一定的影响
20
3
事情失落误，可能会给本部门造成较严重影响
40
4
事情失落误，可能会给公司带来一定的影响
80
5
事情失落误，可能会给公司带来较为严重的影响
160
6
事情失落误，可能会导致极为严重的影响
240
辅导监督
成分定义：指在正常权力范围内所拥有的正式辅导监督权。其任务大小根据所监督和辅导员工人数和层次进行判断
等级
界线解释
赋值
1
无监督辅导下属
0
2
虽无下属，但是常常在授权下监督某些事务或者对他人事情进行辅导
15
3
监督辅导2个以下的一样平常员工
30
4
监督辅导3至10个一样平常员工
60
5
监督辅导10至20个一样平常员工
80
6
监督辅导部门主任（总经理）
120
7
监督辅导公司的全面事情
180
事情繁芜性
成分定义：反响该职位事情任务的性子的单一性和多样脾气况。常日以任务的数量、繁芜性、变动性来反响
等级
界线解释
赋值
1
日常的事务性事情，只须要大略的知识即可事情
5
2
有一定的但是较为大略的方法和程序，须要一定的履历和培训，事情较为固定
30
3
常常碰着不愿定的情形，须要按照较为繁芜的规则进行处理
60
4
事情中打仗的人、物、事宜较多，须要主动探索办理办法
120
5
事情中处理大量的人、财、物信息，须要高超的处理技巧
180
事情方法
成分定义：指完本钱职位事情任务的程序和办法的相似程度
等级
界线解释
赋值
1
完备相同，按照固定的规则进行
5
2
大部分相同，由较为大略的操作规程
30
3
一半相同，须要发挥一定的主不雅观能动性
60
4
大部分不同
120
5
完备不同
180
事情关联（折衷沟通）
成分定义：指该职位与内外部往来时所哀求和表示的目的。个中“一样平常事情技能往来”紧张指文件通报、办理手续、信息通报、接待来访等例行公事。
等级
界线解释
赋值
1
基本上与他人没有沟通折衷的事变
0
2
与公司其它部门内部普通职员和普通外部职员的一样平常事情往来
10
3
与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理干系手续
30
4
与公司各级职员沟通折衷，寻求事情上的支持与合营
60
5
对外，代表公司办理主要事变；对内，辅导、检讨部门事情
120
6
对外，出席主要场合的重大活动；对内，制订决策，折衷全公司的活动
180
操持组织哀求
成分定义：指对事情中涉及到的人、财、物，事情进程等进行整体上的安排、折衷的哀求
等级
界线解释
赋值
1
不须要对事情进行操持和组织，只须要按照指令实行即可
0
2
对事情中涉及的人财物须要进行大略的操持，并且组织安排
10
3
常常须要帮忙部门主牵制定操持，并帮忙进行事情的组织安排
30
4
事情中常常牵扯较多，须要常常性地做部门事情操持，并且进行组织折衷
100
5
常常进行全局性的操持事情，并对整体事情进行组织推动
150
6
计策远景层次的操持制订
180
任职资格
最低学历哀求
成分定义：知识内履行事情职责所哀求的最低学历哀求。其判断的基准是国民教诲水平。把稳与什么学历的人从事本项事情无关系。
等级
界线解释
赋值
1
小学
5
2
初中
10
3
高中毕业和中专
30
4
大学专科
60
5
大学本科
100
6
硕士研究生
180
知识范围
成分定义：处理本职位事情所须要的知识范围，判断基准在于广博而不在精湛。
界线解释
赋值
1
日常事情知识，上岗前不须要进行培训
5
2
基本的事情规则和操作知识，上岗前须要经由短期和系统的培训
20
3
必须有一定的专业知识，或须要积累较多的实践履历
40
4
具有较高的专业知识，实践履历丰富，而且须要其他专业的知识和技能
90
5
须要办理多专业的综合问题，哀求具备综合性专家的知识构造
180
专业难度
成分定义：指专业知识和技能节制、利用的难度；以任职者在事情中自主决策韶光的比例和自主决策的范围来衡量。
等级
界线解释
赋值
1
无需决策
0
2
自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管
10
3
自主决策的机会较少，但事情事务上的自主性较大
30
4
有近一半的事情可以自主决策，一样平常技能问题或专业事情可自行办理；
60
5
大部分事情可以自主决策，只有极为重大的事情任务才需请示上级主管
120
6
基本上是自主决策的
180
事情履历
成分定义：指事情获得达基本哀求，还必须有某种必须随着履历不断积累才能节制的技巧。判断基准根据节制这种必须经由一段韶光的实际事情的技巧所花费的韶光。
等级
界线解释
赋值
1
无需专门的履历
5
2
1年以下
20
3
1～3年（含1年）
40
4
3～5年（含3年）
80
5
5～8年（含5年）
160
6
8年以上
240
资格证书
成分定义：指事情中所须要的由国家或者干系机构进行认证的非教诲序列的资格类证书哀求
等级
界线解释
赋值
1
不须要专门的资格证书
0
2
低级资格或者相称于低级资格
30
3
中级资格或者相称于中级资格
80
4
高等资格或者相称于高等资格
150
技能哀求
成分定义：指事情哀求的干系技能。技能指经由干系演习可以节制的、对特定的工具或者事务具备的操作处理技巧
等级
界线解释
赋值
1
不须要分外的事情技能，具备基本的体能即可
5
2
事情的操作流程有一定的技巧，须要经由大略的培训才能节制（1月）
15
3
须要特定的技能，经由较永劫光的培训才能节制
40
4
某方面的技能特殊突出，须要有该领域的深厚根本才能节制
90
5
须要多方面的技能，并能综合利用
180
事情负荷
事情压力
成分定义：指事情的节奏、时限、事情量、把稳转移程度和事情所需的对细节的重视而引起的事情压力。
等级
界线解释
赋值
1
从事程序性事情，生理压力较小
10
2
程序性事情较多，有时会涌现不可控成分，有一定的生理压力。
30
3
脑力支出较多，事情中常涌现不可控成分，生理压力较大
100
4
须要付出的脑力强度大，不可控成分多，生理压力大
150
事情韶光特色
成分定义：指事情哀求的特定起止韶光。
等级
界线解释
赋值
1
按正常韶光高下班
10
2
高下班韶光不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以自行安排或预先知道
30
3
有些时候事情哀求不得不早到迟退或者周末加班
80
4
事情韶光根据事情详细情形而定，自己无法掌握
150
事情环境
环境特色
成分定义：指事情时环境对任职者身体、生理康健影响的程度。
等级
界线解释
赋值
1
1、80%以上的韶光在室内办公，环境舒适，无特殊不良觉得
20
2
2、事情须要外出，有时觉得环境较不舒适
80
3
3、常常外出，且在途韶光长，有时觉得环境极不舒适或者户外事情，环境成分对人体有一定的危害
150
职位评价表
职位名称： 部门： 评价韶光： 年 月 日
职位评价维度
职位评价要素
评分
职位评价维度
职位评价要素
评分
事情任务
事情权益
任职资格
最低学历哀求
任务轻重
知识范围
辅导监督
专业难度
事情繁芜性
事情履历
事情方法
资格证书
事情关联（折衷沟通）
技能哀求
操持组织哀求
事情负荷
事情压力
事情环境
环境特色
事情韶光特色
职位综合分值：
评分者（署名）：
#弗布克##职位评估#
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