那么，如何在这个环节把握好候选人的期望值，跟hr或者Line Manager去争取薪资就成了我们事情中不可回避并且非常主要的一环。
下面跟大家分享一些如何把握好谈薪资环节的要点及把稳事变，希望对大家有帮助。
01
在职位开始的时候，要只管即便多理解到客户公司的薪资详细情形，包括该公司的薪酬体系，薪资构造，勉励机制，福利政策等等。
一样平常来说，对付我们熟习的客户或者我们有过成功案例的客户，我们肯定是比较理解的，如果是新客户，就一定要跟HR去详细沟通客户薪资的详细构成以及内部层级的分布，理解到我们互助的职位是在某个层级，大概的薪资的Range是多少。
这样一是便于我们按照他们能给到的范围来征采目标人选，二是便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人，如果该客户的底薪不高，那么我们就可以以勉励机制，福利政策等去吸引候选人。
02
在跟目标候选人沟通的时候，要只管即便详细的去理解候选人目前的薪资构成情形。
包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等，有些候选人底薪比较低的，要只管即便理解他每个月不同的奖金情形以及他最近一年的总收入情形。
而且提醒候选人是须要拿的出证据的薪资情形，以免他报给我们的数有很大的水分。
同时，要理解他对付人为的期望值，在推举简历之前理解到候选人的期望值是非常必要的，而且还要适当的勾引，如果候选人的期望完备是不合理的期望。
比如有些一来就要Double的，我们一定要当场打压，或者给予必要的提醒，见告候选人这个期望完备是不合理的.
一样平常跳一次槽的薪资涨幅在20%~30%之间是比较合理的，并且见告他如果实在要坚持这个无理的哀求，可能客户根本就不会给他口试的机会，如果他有Motivation,也会慎重考虑薪资的期望问题。
然后在我们做推举报告的时候，把候选人的目前薪资和希望薪资都要只管即便详细的写进去，有些候选人说薪资可以面议。
那么他说的面议是指什么呢，是说如果机会好，低于目前的也可以接管，还是说低于多少不考虑呢，这个一定要跟他确认好，有些纵然不写进简历，至少我们顾问心里要有底。
候选人是看重钱还是看重其他，通过详细的沟通，顾问一定会有觉得。
03
做到以上这两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的根本，所谓心腹知彼，百战不殆，我们既理解了客户的薪资水平，又理解了候选人的目前水平和期望，那么如果中间涌现问题的话，便是我们能Control的了。
如果候选人的目前水平或者期望确实离我们客户能Offer的差距很大，我们可以暂缓推举，或者跟客户先电话沟通一下候选人的情形再推举，以便客户自己有个生理准备，不至于质疑我们的事情能力。
04
口试完之后，如果客户对候选人印象不错，决定要给候选人出Offer了，在这个环节会涌现两种情形：
一种是客户自己跟候选人谈薪资，还有一种便是通过我们去理解候选人的期望，然后出口头Offer让我们去转达，看候选人是否能够接管。
如果是第一种情形，客户不肯望我们参与的话，我们就只管即便不要主动去参与，但是要及时从候选人那里理解进展情形，如果双方谈得还好，我们就只管即便不去参与。
如果谈的环节中涌现问题，我们要看情形主动参与，由于有时候客户的HR也不一定有履历，很可能会涌现谈崩的情形，我们可以主动联系客户，问他们需不须要我们帮忙。
如果第二种情形，客户直接让我们去见告候选人口头Offer,我们就须要直接去跟候选人谈。
05
Offer下来之后，一样平常我们碰着的情形是，客户给到的口头Offer很少会有改变的.
但是如果这个初步的Offer没有达到候选人的期望值，我们首先采纳的行动是，只管即便说服候选人接管，这个中间可以通过许多薪资以外的东西去吸引候选人。
比如行业趋势、市场情形、客户公司的口碑、发展平台、上升空间、事情的稳定性或者职位上风等等，让他往长远的方向看，而不是看重面前的利益。
如果他实在是看重钱，可以以公司的勉励政策，奖金收入，补贴或者福利政策，涨薪制度等来吸引他，由于一样平常的公司每年都会涨薪，只管即便说服他让他前辈去。
有些乃至可以以诚恳的态度来冲动他，或者跟候选人交朋友，多见几次面，站在朋友的态度上去说服他。
或者通过他周围的人去向他散布一些客户公司好的信息。比如，客户公司有他曾经的同事，那么就可以见告他他以前的同事过去之后发展多好多好之类的。
06
如果候选人还是比较坚持他的期望的，完备没有谈的余地的话，我们就须要去做客户的事情了，客户一样平常用人都是比较焦急的，而且如果Hiring Manager看上了某个人，HR是会只管即便帮他搞定的。
特殊是如果这个岗位口试了很多人才选中一个，HR的压力是很大的，以是我们只要能够做好HR的事情，就能通过他去争取到更高的Offer。
首先要见告hr市场上得当的候选人的情形，必要的时候乃至也可以发征采报告，见告他市场上得当的人不多。
其次，对市场的行业薪资状况做剖析，我们可以把我们征采到的人才大致做一个薪资状况的剖析，让他知道我们候选人的期望并不是不合理的，然后再把候选人的上风以及对他们公司的看重见告HR,首先候选人是很有兴趣的。
末了，如果他的期望是合理的，以匆匆使HR再去帮我们向老板争取。
07
在这中间，可能会有几次反复，但是我们一定要只管即便能够在候选人的期望值和客户公司的Offer之间寻求一个契合点。
由于让任意一方让步太多都是不太现实的，以是我们只管即便找到一个中间点去谈，这样成功的几率也会增加。
在必要的时候，也可以让我们这边的Manager参与，跟顾问一起去谈，以让候选人或者客户理解到我们的诚意以及我们的辛劳事情，这样也可以为谈薪增加一些筹码。
以上是我的一些总结，大家有更好的见地都可以分享。
谈薪资的过程有时候会很繁芜，由于候选人的期望也有可能不一致，有可能当初跟我们说好的期望，到口试完了又变得更高了。
以是在这个过程中，一定要多跟候选人沟通，随时把稳他想法的一些改变，
或者客户那边最开始说能给多少，后来又给不到那么多，我们在这个过程中一定要有耐心，不要放弃任何机会。