公司同事小B找到我说：“姐，我不太适应公司，想离职了”，我很清楚不适应只是他的托词，于是，我问他：“是找到报酬更高的事情机会了吗？”，他点头承认。
我又问：“除了报酬高点以外，还有其他缘故原由吗？”
他答复说：“目前在单位让我做的事情多是打杂的，没有什么技能含量，以为看不到发展。”
职场中的员工有两类：一种是闪闪发光，引人瞩目的，在公司混的风生水起的员工，称之为“金子员工”，这类员工一样平常是干“大事情”的员工；另一类是普通员工，按部就班的实行领导安排的任务，称之为“石头员工”。他们做的事情相对没有很主要，重复性和替代性高，就如谈离职的这位同事。两类员工按比例来划分的话，大概20%的员工是“金子员工”，80%的员工是“石头员工”。
01为什么要做企业的“金子员工”？
金子本身光芒四射，让人不得不瞥见，但它并非天生的，须要耐心打磨，以黄金的打磨过程来理解员工的发展过程吧！
黄金是怎么形成的呢？把含金的矿石先用粉碎机粉碎成砂状，制作一个阶梯式的金溜子，把矿沙放在溜子上，然后用水泵从最高的溜子上向下冲洗，不含金的砂子的比重较轻，会大量的被水冲走，含金的砂子比重很大，会留在溜子上，收取剩余的金沙，再去熔炼，获取金子。
员工的发展好比金子的提炼过程，起步阶段大家可能都是石头，在反复的提炼中，有些变成了金子，而有些仍旧是石头。物以稀为贵，越稀少的东西越宝贵，于企业而言，金子员工可以得到更多的资源和回报。
阿里巴巴是如何做企业的人才盘点的？采取271理论，他们认为20%是最有潜力的，70%是潜力一样平常的，10%是没有潜力的。奖金分配时，“271”中的“2”要拿掉全体勉励盘子的20%到50%，比如说一共有10个人，要褒奖10万元，第一名、第二名就要拿掉10万奖金中的2到5万。而“1”的奖金肯定不用谈了，人为也不用加。
企业的发展逻辑大致如此，越好的员工分配就会越来越好。20%的员工便是企业的“金子员工”，他们能得到企业的更多关注、得到更多的资源，进而得到更多的和物质精神回报，形成自我发展的正循环（如下图）：
这该当便是“金子员工”的魅力所在吧！
02“石头员工”如何才能逆袭成“金子员工”？1、利用头部效应：站位比努力更主要
头部效应是指在一个领域中，第一名每每会得到更多的关注和资源，通过复利效应滚雪球，收益和发展的速率都是最好的。普通来理解，你可能知道天下第一高峰珠穆朗玛峰，但你极有可能不知道第二高峰，你知道你们公司最是最会做幻灯片的，但你却极有可能不知道第二会做的。这实在便是头部效应，你的关注点和把稳力都聚焦在“最精良”上。
古典《跃迁》一书敌人部效应做理解释：把竞争力领域分为“高代价——低代价”，把竞争力领域分为“高上风——低上风”。高代价定义为：投入产出比最高的20%的赛场；高上风定义为：实力排在赛场序列的前20%，所有的选择都能被分为4个区域：
研究企业对员工的事情代价考量也因此“代价”角度为出发点，那你的岗位如何才能呈现出代价呢？先弄清楚自己的岗位输出代价点，把60%以上的精力倾斜在更能表示你岗位代价的事情内容上，你才可能更随意马虎出成绩。
如何辨别事情岗位内容的“代价”点
每个人的事情都有很多项，哪些是值得高投入且能获取高回报的事情了，一样平常可以关注：
（1）能够企业带来直吸收益的，企业经营的目的是为了赢利，你能直接给企业创收，那这个事情内容便是有代价的
（2）能够为企业节约本钱的，逻辑和第一条一样，实质上都是在为企业赢利。收入-本钱=利润，不能提高收入，那就从反面来节约本钱；
（3）上司关注的重点事情，这里不是让你走“投契”的道路。每个岗位都有领导格外关注的点，那些事情便是公司主要的事情，你把它们完成好，更随意马虎表示出个人的事情代价；
（4）公司提倡的事情，它们代表了公司的企业文化和代价不雅观，而企业文化和代价不雅观是老板关注的点，代表了老板的代价需求。
把更多的韶光和精力投入到岗位最随意马虎有代价输出的地方，会有事半功倍的效果，不做无效的努力，由于专一苦干的老黄牛时期已经由去了。把个人的职场发展之路上升到策略层面，不要由于随意马虎而去做一件事情，要由于有代价才做。由于我们不怕苦，怕苦得没有代价；不怕累，怕累得没故意义。干工作，一定是方法在前，行动在后，不蛮干不盲干。
2、能力分区，集中火力打造能力区域的个人核心竞争力
每个人都有自己的能力集群，可将能力分为四个区域：上风区、退路区、潜能区、盲区。根据能力管理四象限模型，不同的区域有不同的发展策略，你可以自行参照：
（1）上风区（能力高且自己喜好的能力）：把个人的资源倾斜在上风区域，聚焦发展自己的上风，但条件是这项上风能力能够担保你的岗位代价输出。利用头部效应，利用上风能力，强强联合；
（2）退路区（能力高但自己不喜好的能力）。可进可退，根据岗位代价输出，确定它们的利用频率；
（3）潜能区（能力低但自己喜好的能力）。你须要收受接管投入，刻意练习，部分能力找机会转移到上风区；
（4）盲区（低能力且不喜好的能力）。如果岗位事情须要，可采取授权或者躲避原则，实在躲避不了，那就硬着头皮负责面对，找办理对策或方案，例如，和同事交流来做。
能力的利用建立在岗位代价输出的根本上，理解单位的“头部效应”事理，结合个人的能力区域。最空想的组合是：上风能力+企业头部区域，利用强强联合的策略，培养自己的核心竞争力，终极达到“金子员工”的层级。
3、捉住机会，展示自己的核心竞争力，让自己被瞥见，不做“透明人”
古代尚且有“怀才不遇”，如今这人才济济的时期更随意马虎被埋没。积极主动的去展示自己的才，让更多的人瞥见你。
翟鸿燊说：“怀才和有身是一样的，只要有了，早晚会被看出来。有人怀才不遇，是由于怀得不足大。”
有身尚且要10月，怀才就更难。如果你一贯等待自己怀的足够明显的时候才去展示，可能就会一贯陷入在“赶追”的道上，你具备的能力别人也可以修炼，毕竟那些能力并不是你个人的专利。
放弃被动等待，在“才”还不怎么明显的时候，就大胆的去展示出来，让更多人关注你。被关注的同时，不断精进自己的“才”，进而把它变成更大的才。人都是随意马虎自我膨胀的动物，越被别人关注，越害怕自己的才不足会丢面子，你就会越努力的去发展你的才，形成一种个人能力发展回馈的正回路。
03 写在末了“金子员工”是公司的明星员工，而大多数人却是“石头员工”，我们如何有策略的把自己逆袭为“金子员工”？
1、关注企业的“头部效应”，利用头部效应事理，放大个人的“代价”
2、强强联合：把企业头部效应与个人上风能力相结合，培养个人竞争力
3、做不一样的“石头”，积极主动的展示自己，让别人瞥见你
德国当代著名哲学家尼采说过：“是金子埋在哪也会发光”，每个人都具备做金子的潜质，那我们为什么不借势打势，利用精确的策略，让自己早日发光。